兒童矯正牙齒

下屬不上道 主管難辭其咎 我們單位向來頗有人性，職務異動雖有一套規則，但多半尊重當事人的意願，很少強迫，卻有例外，小趙就是個例子。 小趙幾年來的工作表現都不理想，不僅與人的合作意願不高，對於業務的投入與嫻熟程度也不深，更無精益求精的心境。雖算資深員工，卻沒能樹立標竿，老闆為此頗有微詞。偏偏他自認工作認真又盡責，不覺有什麼欠缺，因此不願轉換跑道。 年度即將終了，有關小趙職務要異動的傳聞甚囂塵上，許多被點名的單位均表示不歡迎，甚且還傳出「他到哪裡，哪裡就倒」的情緒性言語。小趙的口才不差，面對同事的質疑常能辯才無礙，甚至反唇相譏，但對於上司的批評，卻是採取低姿態──很少辯白，並允諾立即改善，以致被老闆評為沒有主見。幾年來他始終不願調動職務。可老闆說了，小趙推一下才動一下，辦個活動還得再三提醒，而要叮嚀的事項又太多，不更換職務怎麼行！ 老闆把小趙的主管找去，要他多留意小趙的表現，還舉例說，某單位在主管的細心帶領下，雖下屬多有疏漏，業績卻依舊亮麗，言下之意要小趙的主管──Chency嚴格些。 勒令改善 遏止歪風 Chency對部屬向來寬鬆，不愛緊盯，咸認為「自主管理」比「他人約束」來得有效且長久。因此，碰到像小趙這樣私心重又疏於反省自己的下屬，計畫往往被七折八扣，不易推動，而與小趙合作的伙伴也迭有怨言。埋怨一多，溢出了小趙的活動範圍，自然跑到Chency的身上去。 有人建議Chency應該對小趙採取站崗的方式，發現有缺失立即「下條子」要求改善，不可留情，否則無法遏止日漸猖狂的歪風。 緊迫盯人的方式固然容易見效，但面對面的剖白也讓雙方壓力大增，彼此都覺得辛苦。Chency顧及下屬顏面，有時發現員工有不足的時候，多半以提出「可行的方案」代替「缺點的陳述」，而且不直接指名道姓，還刻意以假名隱瞞。最主要的，Chency還將改善建議發送給所有人過目，擺明是整體性的缺點，並非針對某個人。此種作法的優點是不傷及當事者的自尊，缺點是敏銳度不高的人沒有察覺，對耍賴或沒有自覺的人根本起不了作用，而且耗時費日。 幾年下來，向上挺升者大有人在，往下沉淪者卻也不乏其人，且有每下愈況的趨勢──小趙就是這樣的人。所以，Chency慢慢改變對小趙的信任，在與老闆會面的第二天就送給小趙第一張改善通知單。 書面承諾比口頭反省有效 不到10分鐘，驚訝的小趙隨即跑來跟Chency解釋，除了坦承自己疏忽及表達歉意外，也說明事情的原委，末了，小趙笑笑地對Chency說：「一定要用書面的嗎，可不可以不要寫，用說的就好？」 Chency說，一定要書面，而且儘早繳回。小趙說，可否等到專案結束後再繳？Chency說，請自行參酌，但若未見到改善，會持續送出第二張第三張紀錄單。隔天，小趙把回覆表送給Chency。 過去Chency無數次當面提醒小趙要用心，小趙的柔軟態度與口頭承諾取信Chency，所以沒再追蹤改進情形。久而久之，小趙養成得過且過的惡習。離譜的是，有天老闆指示小趙用更亮麗的顏色來佈置展覽場時，小趙竟答那不是他的強項，讓老闆相當不以為然。 督導不周 還是負責不夠 「我們放話出去，集中火力發展小趙現在所屬的部門，說不定他會知難而退主動調職。」老闆對Chency說。 「他的態度如果不改變，到哪裡都是困擾，何不留在原單位？」Chency的合作夥伴說。 小趙有自己負責的業務，對單位的形象與績效有一定的影響力，卻往往自外於團體，少與人聯繫與合作。比如說，集體進修時間，小趙以家人須照顧為由請假；辦理活動期間或工作量大時，他請婚假、病假、陪產假、照顧親人假，只要能請的假絕對不會放過；工作分配上，他佔盡便宜，卻常常做得不徹底。 可能因為這樣，老闆最後決定將Chency「調職」，好聽是說輪調，其實「培養」出像小趙這樣的人，他的主管絕對難辭其咎。簡單說，小趙表現不佳，沒做好該做的事，他的主管要承擔識人不明、帶領無方與督導不周的責任；畢竟，Chency的努力少了書面證明，口說無憑。 http://www.libertytimes.com.tw/2008/new/jul/8/today-work1.htm .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO! .